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The Peter Principle

「彼得原理」講的是指一個階層系統中,所有管理階層都是從最底下的職務開始做起,一層一層進階而上,故「彼得原理」也有「向上爬原理」的別稱。在此原理架構下,人總是會晉升到自己能力難以負擔的工作職位,因此,在所有階層職務上都充斥著不適任的人。

為什麼會有這樣的情形呢?
 
還是簡單比喻一下,例如金字塔型的階層結構,最底下(第五層)的工作有五個人競爭,表現比較好的四個人都往上晉升到第四層去了,只留下一個表現最差的在第五層;晉升第四層的四人繼續競爭,表現好的三個人又往上升級了;以此類推,最後,表現最好的那個人就會晉升到最高的那個職位。
 
可是,所謂工作表現最好的那個人,並不見得有能耐擔任領導者的角色,很可能第五層的那個傢伙才是最適合第一層工作的人,卻因為階層競爭的結果,導致這個人在第一關就早早被淘汰。
 
老師要我們用生活化的例子來看,譬如一間大型的現代化企業,很少大型現代化企業的頂級主管是從最底層或一般職員等級慢慢晉升上來的,反而幾乎都是從外面來的空降部隊來統御公司,為的是什麼?
 
因為從下而上慢慢爬上來的人,一方面對外視野已受侷限(長年在公司內部的競爭)、另一方面,慢慢晉升上來的人可能只適合在他表現最好的那個階層工作,而不適合再往上爬。
 
但現代社會的經營總是這麼奇怪,如果表現好,理所當然要升遷,要是不升遷,員工就會對公司慢慢失去向心力,最後人才外流。基於不讓人才外流,許多公司會冒著營運不善的危險(很多時候公司主管甚至不曉得這是種危險)讓一個蠢蛋掌管公司。
 
當然,「彼得原理」講的是一種概況,並非絕對,因應人事時地物的不同會有所不同,不能以偏概全。不過,「彼得原理」可適用的範圍不只是公司行號,只要牽涉到階層的組織系統都能適用。

彼得原理提醒我們,一旦一個不斷升遷員工,若學習成長以跟上所升遷後職位的速度太過緩慢,
甚而無法適應新升任的工作時,終將停滯在其所不能承擔的工作上。「彼得原理」解釋了人們普遍疑惑卻又不知原因的工作不勝任現象。彼得原理一方面非常直接的告訴我們,評估自己是否到了再也無法往上的極限,二方面則是提醒,可以透過組織編制的調整,避免將員工升遷至其所無法擔任的職位上。其實,每一個人都有其專長,也有其侷限,某些侷限可以透過學習而突破,但某些不能。對組織來說更重要的是,與其讓某一個員工學習他所不擅長的,好將其按組織規定升遷到某種員工不能勝任或不希望從事的職位上,還不如多元發展組織職階、職銜,讓每一種才能的員工,都能在自己的工作崗位上盡力扮演好自己的角色,並獲得相應的報酬。
 
聽到這裡,我頓時有所感慨。
如果居於上位者都不是最適任的人,那麼最適任的人又在哪?或許「彼得原理」的解讀在台灣傳統社會價值與企業觀感裡並不那麼容易被人接受吧!
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